“职场妈妈”产假届满后再请假，算病假还是哺乳假。应当批准吗。

职场女性每每会见临孕期、产期、哺乳期等特殊心理阶段，为此劳动司法律例赋予了职场女性在孕期、产期、哺乳期专享的保障权柄。对付产假期满，但有现实艰苦的女职工，是否可以继续享受额外的哺乳假。近期，我们审理了如许一路因哺乳假审批激发的劳动纠纷。

条约到期前，员工提交病假单

2015年7月10日，莉莉入职一家建筑公司担任设计师。时代，她与公司签署稀有份劳动条约，此中末了一份劳动条约刻日为2019年7月10日至2022年7月9日。

2020年，莉莉有身。后经病院诊断，莉莉在孕期确诊体系性红斑狼疮，属于妊娠期归并症，有危及母儿康健可能。于是，莉莉于2020年10月15日至2021年4月29日时代休病假。2021年4月30日，莉莉生养，休产假至2021年9月21日。产假期满后，因仍需继续治疗，莉莉向公司提出了休哺乳假的申请，但公司未予同意。2021年9月22日开端，莉莉未出勤，直至2022年6月6日大公司上班。

2022年6月9日，建筑公司向莉莉出具《劳动条约到期不续签关照书》，见告两边劳动条约将于2022年7月9日届满，公司决议不续签劳动条约。2022年7月6日，建筑公司又向莉莉发出邮件，见告公司内部沟通后决议与莉莉续签1年期劳动条约，如莉莉批准继续与公司互助，需于当日放工前签订好劳动条约并转交大公司人事处。

越日，莉莉向建筑公司提交病院疾病证实单，此中载明：“病情诊断：体系性红斑狼疮，建议：休壹月，病假开端光阴：2022年7月7日”。同日，建筑公司向莉莉出具《劳动条约到期终止关照书》，见告莉莉未签订续签劳动条约，视为分歧意续签，故公司决议自2022年7月10日起与其终止劳动条约关系。

两边是以发生争议，莉莉先后提起仲裁、诉讼，要求建筑公司付出违法解除劳动条约的补偿金等项目。

是哺乳假照样病假。

莉莉以为，起首，她相符该当同意哺乳假的情形。由于2021年1月19日，妇幼保健院复诊记载明白载明“见告SLE属妊娠期归并症，免疫体系疾病，有危及母儿康健可能”，联合本案其他就医记载等资料可以或许确认她产前即被诊断为体系性红斑狼疮，属于妊娠期归并症，有危及母儿康健可能。她在产后连续治疗，相符《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证实关照》的相关划定，是以2021年9月22日至2022年4月5日时代公司应同意她休哺乳假。

其次，建筑公司属于违法终止劳动条约。2022年7月7日，莉莉向公司提交了疾病证实单，因为她的医疗期还未届满，建筑公司该当将劳动条约延续至医疗期届满，但公司在2022年7月9日便单方终止了劳动条约，违背司法划定，该当付出补偿金。

建筑公司对莉莉所提供的证据的真实性均无贰言，但以为莉莉所患的体系性红斑狼疮不相符申请哺乳假前提，故公司未同意其休假申请。建筑公司还以为，产假停止后莉莉已经休了数月病假，故2022年7月7日已不在医疗期内，而且在2022年7月6日莉莉未签订公司提供的续签劳动条约，视为两边已经就条约到期不续签杀青合意，故无需付出违法解除劳动条约的补偿金。

一审法院采用了莉莉的主张，讯断建筑公司付出莉莉违法解除劳动条约补偿金。公司不服，向上海二中院提起上诉。

用人单元该当同意哺乳假

我们经审理以为，莉莉提供的证据足以证实其在妊娠时代已被确诊为体系性红斑狼疮，且病院诊断记载明白记录“有危及母儿康健可能”，产后的就诊病历及疾病证实单亦显示其产后疾病并未缓解，莉莉是以申请哺乳假，并已向建筑公司提供就诊记载及病院开具的疾病证实单，该情形相符《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证实关照》划定的用人单元该当同意哺乳假的情形，故建筑公司该当同意莉莉的哺乳假申请。

此外，莉莉并未明白回绝与公司续签劳动条约，且在原劳动条约到期前、两边商量阶段，向公司提交了病院开具的病假证实单。同时，因2021年9月22日至2022年4月5日时代莉莉休假性子为哺乳假而非病假，故2022年7月7日莉莉仍处于医疗期。建筑公司在医疗期内终止劳动条约，违背劳动条约法相关划定，属于违法解除。

终极，上海二中院讯断驳回上诉，维持原判。

法官心语

依据《上海市女职工劳动掩护方法》以及《上海市实施〈中华人平易近共和国妇女权柄保障法〉方法》的划定，女职工产假届满后，如确有艰苦的，可额外申请六个半月的哺乳假，哺乳假分为“可以同意”和“该当同意”两种情形，原上海市卫生局《关于本市医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证实的关照》中，对付企业该当同意哺乳假申请的情形做出了进一步的细化。由此可知，用人单元享有对女职工的告假申请进行审核的权力，在审核时需审查相关病历资料是否真实有用，如对女职工告假事由及病历存有贰言，用人单元可以向病院核实相关事实。但在病历真实有用的环境下，用人单元应对比司法律例和卫生治理部分相关划定核实女职工是否具有法定严重影响母婴身材康健疾病的情形，对付相符法定情形的，则该当同意女职工的哺乳假申请。

此外，用人单元应注意，除女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动条约期满应顺延至响应的情形消散时终止，如劳动者在划定的医疗期内的，用人单元同样不克不及因劳动条约期满而终止两边劳动条约。医疗期是指劳动者患病或者非因工挂花结束事情治病苏息，用人单元不得是以解除劳动条约的刻日。医疗期的详细刻日依据劳动者在本用人单元的事情年限设置。本案中，由于莉莉产假期满后的休假被认定为哺乳假，故依据其事情年限计算，两边劳动条约期满时莉莉休病假仍在医疗期内，故两边劳动条约应顺延至响应的情形消散时终止。

我国劳动司法律例对处于“三期”特殊时期的职场女性赐与特殊掩护，对付用人单元来说，该当在司法框架内进行用工治理，维护“职场妈妈”的各项正当权柄；对付“职场妈妈”而言，也应遵规守纪，完成好本职事情，以“相互懂得”的心态只管即便避免呈现纠纷，构建融洽的劳资关系。

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