“三期”不是职场万能保护伞

“三期”不是职场全能掩护伞

【案情简介】

2020年5月6日，唐某入职某公司，签署了刻日为五年的劳动条约。2020年12月6日至2021年5月15日时代，唐某一直休病假，实行了病假手续。2021年6月，唐某有身。2021年6月21日起，唐某一直休假，未实行告假手续亦未到岗出勤。2021年8月31日，公司以“唐某自2021年6月21日起至今，持续旷工两个月，违背公司的规章轨制”为由向唐某发出《解除劳动条约关照书》。唐某承认自2021年6月26日起未实行告假手续，缘故原由是有身情绪不稳固，难以从事任何事情。是以，唐某以为公司应在其孕期予以照料，公司单方解除劳动条约系违法解除，故要求公司付出违法解除补偿金32000元。

【审理成果】

仲裁委经审理以为，唐某多次无视用人单元的规章轨制，且自认2021年6月26日至2021年8月31日时代未到岗事情，亦未向公司实行告假手续。唐某持续旷工的行动，违背了公司的规章轨制，公司以此为由解除劳动条约，相符司法划定。故对唐某要求该公司付出违法解除劳动条约补偿金32000元的仲裁哀求，不予支撑。

【案情评析】

跟着二胎政策的周全摊开，“三期”（有身期、产期、哺乳期）女职工的劳动争议纠纷时有产生。女职工在孕期、产期及哺乳期的正当权柄不受侵略，但这并不意味着“三期”女职工可以不遵照用人单元的规章轨制。本案中，唐某自2015年6月26日起未向公司提供劳动。唐某虽主张，其因有身导致情绪不稳固，难以从事任何事情，但并未对此向公司实行告假手续，亦未提交医疗机构出具的相关证实。唐某的上述行动已组成持续旷工，违背了公司的规章轨制，公司以此为由解除劳动条约，申请人再向公司主张违法解除劳动条约的补偿金短缺根据。

实践中，有些处于“三期”中的职场女员工觉得自身必要受到特殊照料，但这些“照料”不是自我放松的理由，在事情中不克不及发生侥幸生理，做出一些不合规的行动。“三期”女职工如事情中因身材缘故原由不克不及顺应原岗亭劳动强度，应实时向公司提出，并依照划定实行告假手续、提交医疗证实，公司可综合斟酌女职工的身材等环境对其进行合理、正当的调岗。哪怕是处于“三期”内，其行动存在违背用人单元的规章轨制或司法划定的情形，用人单元仍可依法解除与其劳动条约关系。

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